第一章　导论

　第一节　引言

　　一、日韩劳资关系差异之谜

　　二、研究的对象

　第二节　文献综述

　　一、关于战后日本劳资关系变迁的研究

　　二、关于民主化后韩国劳资关系变迁的研究

　　三、解释日韩劳资关系差异的不同路径

　　四、研究视角的转换

　第三节　本书的理论框架

　　一、“工人阶级形成”理论的启示

　　二、劳动力商品化与劳资关系

　　三、工会路线与劳资关系

　　四、日韩劳资关系变迁路径差异的成因

　第四节　研究意义和章　节　安排

　　一、研究意义

　　二、章节安排

第二章　劳动力商品化与日本劳资关系变迁的结构成因（1950—1975年）

　第一节　劳动力商品化与冲突型劳资关系（1950—1960年）

　　一、政治对立与劳动力商品化

　　二、资方的劳资关系观与劳动力商品化

　　三、20世纪50年代日本冲突型劳资关系的展开

　第二节　劳动力商品化与协调型劳资关系（1960—1973年）

　　一、劳动政策调整与劳动力商品化

　　二、企业雇佣制度调整与劳动力商品化

　第三节　石油危机与协调型劳资关系的巩固（1973—1975年）

　　一、第一次石油危机的冲击

　　二、协调型劳资关系的巩固

第三章　工会路线与日本劳资关系变迁的能动性成因（1950—1975年）

　第一节　政治斗争主义与冲突型劳资关系（1950—1955年）

　　一、“总评”的成立和“左转”

　　二、政治斗争主义与冲突型劳资关系

　第二节　经济政治斗争相结合与冲突型劳资关系（1955—1960年）

　　一、对政治斗争主义路线的修正

　　二、“太田—岩井路线”与冲突型劳资关系

　第三节　企业工会主义与协调型劳资关系（1960—1975年）

　　一、“总评”的路线调整与协调型劳资关系

　　二、企业工会主义与协调型劳资关系

　　三、石油危机与协调型劳资关系的巩固

第四章　劳动力商品化与韩国劳资关系变迁的结构成因（1987—2008年）

　第一节　劳动政策与劳动力商品化

　　一、卢泰愚政权的劳动政策

　　二、金泳三政权的劳动政策

　　三、经济危机和劳动政策调整

　第二节　生产过程的“去技能化”与劳动力商品化

　　一、1997年经济危机前“去技能化”的发展

　　二、经济危机后“去技能化”的进一步发展

　第三节　劳动力商品化与经济危机后的冲突型劳资关系

　　一、分化、疏离和冲突

　　二、劳动政策调整与冲突型劳资关系

　　三、企业管理方式改革与冲突型劳资关系

第五章　工会路线与韩国劳资关系变迁的能动性成因（1987—2008年）

　第一节　政治斗争主义与冲突型劳资关系

　　一、政治斗争主义和劳工大攻势

　　二、政治斗争主义的衰落

　第二节　战斗型经济主义的形成和强化

　　一、战斗型经济主义的特征和成因

　　二、经济危机后战斗型经济主义的强化

　第三节　战斗型经济主义与经济危机后的冲突型劳资关系

　　一、企业内工人团结的下降与冲突型劳资关系

　　二、企业间工人团结的限度与冲突型劳资关系

第六章　结论

　第一节　日韩两国劳资关系变迁路径的差异及其成因

　第二节　“谋求共识”与“零和博弈”——劳资关系与日韩发展模式

参考文献

第一章　导论

第一节　引言

一、日韩劳资关系差异之谜

改革开放以来，伴随着经济社会体制的改革以及中国成为“世界工厂”的过程，我国工人与国家和企业之间的关系发生了重大的变化，构建和谐的劳动关系面临着多重挑战。在这样的背景下，研究其他国家劳资关系发展过程中的经验和教训就显得尤为重要。同为“后发展”和“挤压式发展”的东亚国家，战后日本和韩国劳资关系变迁的历程是值得我们学习和研究的重要对象。本书在比较政治学的视角下，对战后日本和韩国劳资关系的变迁路径展开比较研究，以期对理解中国劳动关系的发展有所助益。

在比较政治学领域，东亚各国和地区因其“后发展”的成功经验而成为众多研究关注的对象。在相关研究中，日本和韩国经常并列出现，并被视为诠释东亚发展模式的代表性案例。由于近代以来日本发展模式对韩国的深远影响，研究关注的多是两者的相似性，如强有力的官僚体系、大型企业的存在以及紧密的政商关系等方面。关于日韩发展模式中各方面的比较，可参见Chalmers Johnson,“Political institutions and economic performance: the government-business relationship in Japan, South Korea, and Taiwan”, in Frederic C. Deyo ed., The Political Economy of the New Asian Industrialism, Ithaca,NY:Cornell University Press,1987.然而，有关日韩发展模式的比较研究对劳资关系这一议题的关注较少。但恰是在劳资关系领域，日本和韩国之间存在着较大的差异——在1950年前后爆发大规模的冲突后，日本劳资关系从20世纪60年代开始走向协调，并成为协调型劳资关系的代表；而在民主化前后（20世纪80年代中后期）爆发大规模的冲突之后，韩国劳资关系却未能走向协调，并成为冲突型劳资关系的代表。

尤其值得注意的是，韩国在劳资关系领域一直积极学习日本的经验，这种学习从20世纪六七十年代就已开始，涵盖了从企业管理到国家立法的广泛领域。然而，制度上的学习却未能使韩国的劳资关系发展到日本协调型劳资关系的程度。关于韩国在劳资关系领域中向日本的学习，可参见Tsujinaka Utaka, “A Comparison between Japanese and Korean Labor Politics: Japan in the mid-1960s and Korea around 1990”，“筑波法政”18号（2），1995年。从日韩两国劳资关系的具体表现来看，20世纪50年代日本劳资关系中的冲突仍较激烈，当时还很难“将日本定为走传统的‘劳资协调路线’的国家”（日）安场保吉、猪木武德编：《日本经济史8：高速增长》，连湘译，北京：生活·读书·新知三联书店，1997年版，第160页。；但60年代之后，“终身雇佣、年功制工资和企业工会”等日本企业经营的“三大法宝”逐渐确立且广为人知，并成为其他国家企业学习的对象。与之相对，人们关于韩国劳资关系的印象多与冲突和对抗联系在一起。在民主化之前，与其他东亚国家和地区相比，“韩国工人的战斗性更强，劳动体制更加不稳定，并经常发生冲突”。（韩）具海根：《韩国工人——阶级形成的文化与政治》，梁光严、张静译，北京：社会科学文献出版社，2004年版，第9页。即使在1987年民主化之后，战斗型的工会及其采取的罢工行为仍构成了关于韩国劳资关系印象中最突出的部分。Lee Yoonkyung, Militants or partisans: Labor unions and democratic politics in Korea and Taiwan, Stanford, CA: Stanford University Press,2011.例如，2008年由韩国劳动部发布的一项“劳资关系认知调查”显示，73.3%的受访者一提到劳资关系，最先浮现在脑海的是斗争、对立、罢工、红带子“红带子”是韩国工人罢工时系在头上的标志。等负面形象，只有7.2%的受访者表示会想到合作、团结、雇佣稳定等积极形象。该调查的结果还显示，认为韩国劳资关系处于“对立”的受访者占48%，远高于认为劳资关系呈现“合作”的比例（8.1%）。《逾七成国民对劳资关系持否定看法》，韩联社，http://chinese.yonhapnews.co.kr/2013_search/9602000000.html?keyword=73.3%25%E7%9A%84%E5%8F%97%E8%AE%BF%E8%80%85%E4%B8%80%E6%8F%90%E5%88%B0%E5%8A%B3%E8%B5%84%E5%85%B3%E7%B3%BB。

日韩劳资关系的差异也体现在两国企业对劳资关系的不同认知中。2008年金融危机后对两国大企业的一项调查显示，与日本企业相比，虽然韩国企业对经济情况的认知更为乐观，但韩国企业对劳资关系的认知却较为悲观：53.4%的韩国企业认为当时的劳资关系是“紧张的关系”，46.6%的韩国企业则认为是“合作的关系”；但日本企业中只有4.8%认为劳资关系是“紧张的关系”，而90.4%的企业认为是“合作的关系”。《中央日报》（韩国）和《日本经济新闻》在2009年4月初以两国主要的212家大企业（韩国88家，日本124家）为对象进行了问卷调查。参见申昌运：《韩日企业对经济状况和劳资关系的不同看法》，《中央日报》（韩国）中文网，http://chinese.joins.com/gb/article.do?method=detail&art_id=21386。从全球范围来看，日本协调型劳资关系和韩国冲突型劳资关系的差异也非常突出。例如，根据瑞士洛桑国际管理学院所发布的《世界竞争力年度报告》显示，在“劳资关系的表现”这一项上，日本常年位居前列，而韩国则是常年排名靠后（其中2003年更是位列60个国家的末位）。

由此可见，日韩两国劳资关系的差异的确是一个值得研究的“谜”（puzzle）。本书希望通过系统的研究揭开这一谜团，为此，本书集中研究一个问题——在大规模的劳资冲突后，为何日本的劳资关系在1960年之后走向协调，成为协调型劳资关系的代表，而韩国劳资关系在民主化过程中却未能走向协调，并成为冲突型劳资关系的代表。

二、研究的对象

（一）核心概念的界定和衡量

首先，对“劳资关系”的理解存在狭义和广义之分。狭义的“劳资关系”指劳动者及工会与雇主之间的关系，而广义的“劳资关系”指劳方（劳动者和工会组织）、资方（雇主和雇主组织）以及政府之间的关系。

本书研究的“劳资关系”是广义上的“劳资关系”，即劳方、资方以及政府三方之间的关系。

其次，就“协调型劳资关系”和“冲突型劳资关系”的界定而言，其更多是劳资关系特征的“理想类型”。这种两分法只是出于研究的需要，但现实中一国某一时期劳资关系的特征通常体现为协调型和冲突型的不同混合。

本书综合采用定性和定量的方法界定“协调型劳资关系”和“冲突型劳资关系”。

在定性方面，本书在考察劳工与政府及资方关系的基础上，对劳资关系的协调和冲突进行综合判断，进而确定劳资关系的类型。

就定量的指标而言，本书选择“罢工（劳动争议）”的相关数据作为判断协调型劳资关系和冲突型劳资关系的标准。这不仅是因为相关的数据更加充分，也因为罢工是劳资双方之间冲突的最高形式，具有很强的政治色彩。“其（指罢工——引者注）价值超出了罢工者针对特定企业采取的行动的实际经济成本，因为罢工经常招致政府干预”，“即使罢工只是基于经济要求，以一种有秩序的、非暴力的方式进行，也常常是在政府调停下得到解决。由于工业与政府有着密切联系，使罢工具备了独有的政治特性”。（美）裴宜理：《上海罢工：中国工人政治研究》，刘平译，南京：江苏人民出版社，2012年版，第8-9页。

具体而言，可以用有关罢工和劳动争议的三项数据来综合界定协调型劳资关系和冲突型劳资关系，这三项数据包括“罢工规模”（平均每次劳动争议/罢工的参与人数）、“罢工的持续性”（每次劳动争议/罢工中平均每名工人卷入的天数）以及“罢工的频率”（每千名工薪劳动者的罢工次数）。

（二）研究对象的界定

为了比较日韩两国劳资关系在大规模劳资冲突后的变迁路径，首先需要从定性和定量的角度对两国劳资关系的变迁进行分期，进而确定本书的研究对象。

1.战后日本劳资关系变迁的分期

从定性的角度出发，根据劳工与政府及资方关系的特征，可将战后日本劳资关系的变迁划分为三个时期：

第一个时期是战后初期（1945—1950年）。在战后最初的两三年时间内，占领军推行的民主改革推动了劳资关系领域的改革，劳工通过发动大规模的攻势在多个方面迫使政府和资方让步，并取得了积极的成果。但在20世纪40年代末冷战开始后，政府和资方向战后劳动改革的成果发起了反攻，大规模的冲突频频爆发。

第二个时期是20世纪50年代。在这一时期日本保守政治秩序确立和经济复兴的过程中，虽然劳资关系各方开始探索建立协调型劳资关系，但劳工和政府之间的政治对立和冲突仍很尖锐，劳工和资方之间在就业、工资、经营权等议题上也存在着激烈的冲突，这一系列的冲突在1960年的“安保斗争”和“三池争议”中达到了顶峰。

第三个时期是20世纪60年代后。在20世纪60年代日本经济高速增长的过程中，企业内广为人知的“日本式经营”逐渐确立，自民党政权也成功地解决了其和劳工之间的政治冲突，与劳工在政治上的合作也得以发展。日本的协调型劳资关系在1960年之后逐渐确立。

从定量的角度出发，通过分析劳动争议和罢工的数据，我们可以观察到战后日本劳资关系的变迁经历了三个阶段（参见图1-1-1、图1-1-2、图1-1-3）。对战后日本罢工统计数据的分期及其特征的描述可参见久米郁男：『日本型労使関係の成功——戦後和解の政治経済学』，有斐閣，1998年，第20頁；田辺国昭：「戦後日本のストライキ——55年体制における労使紛争、その政治経済学的接近（1）」，『法学』52巻6号，1989年，第11-13頁。

20世纪40年代后期和20世纪50年代的罢工不仅持续的时间长（罢工的强度大），而且规模大。

从20世纪60年代初到20世纪70年代前期，虽然劳动争议的次数增多（这和经济高速增长时期劳工数量的增长紧密相关），但罢工持续的时间缩短，而且规模也变小。进一步考察“在因劳动争议导致的工厂关闭过程中损失的工作总天数”这一突出反映劳资冲突激烈程度的指标，我们会发现，1960年之后这一数据大幅下降（参见图1-1-4）。

在20世纪70年代中期的石油危机之后，劳动争议的件数、罢工的持续时间和罢工的规模都显著下降。

综合定性和定量的分析，本书将战后日本劳资关系的变迁区分为四个时期：

（1）1945—1950年冲突型劳资关系的高潮。

（2）1950—1960年冲突型劳资关系的发展。

（3）1960—1975年协调型劳资关系的确立。

（4）1975年之后协调型劳资关系的巩固。

本书的研究对象是1950—1975年日本劳资关系的变迁，即在大规模的冲突之后，日本劳资关系由冲突型向协调型的转变（后文所提到的“××年代”，如非特别说明，均指“20世纪××年代”）。

2.韩国劳资关系变迁的分期

从定性的角度出发，可以根据劳工和政府及资方关系的特征，将军人政权建立以来韩国劳资关系的变迁划分为三个时期：

第一个时期是军人政权时期（1961—1987年）。在这一时期，韩国政府试图以威权统治的手段抑制劳资冲突，并希望通过塑造劳资协调确保经济的高速增长，但成效有限。

一方面，在快速工业化的过程中，韩国资方在企业中专制和独裁的管理手段导致了工人强烈的怨恨，企业内部劳资双方处于敌对和冲突的状态。另一方面，韩国的自主工会运动和政治反对势力逐渐形成联盟，并参与反对政府和资方的大规模抗争。虽然在军人政权时期韩国劳资关系中的冲突被抑制，但其内在的矛盾不断积累，并在1987年的民主化过程中引发了韩国历史上最大规模的劳工斗争。

民主化过程中韩国劳资关系的演变经历了“1987年体制”和“1997年体制”这两个时期参见横田伸子：『韓国の都市下層と労働者——労働の非正規化を中心に』，ミネルヴァ書房，2012年。（1987年的民主化和1997年的经济危机是两个具有分水岭意义的事件）。

从1987年到1997年是韩国劳资关系变迁的第二个时期，虽然民主化的发展为韩国劳工的组织和行动打开了空间，但是劳工的集体权利仍受到很大限制，其和政府之间的对立依旧较为强烈，而企业对工人的部分物质补偿也未能消除劳资之间的对立。

1997年以来的韩国劳资关系发展进入第三个时期。虽然1997年经济危机的冲击推动了政治体制和企业体制的局部改革，但在1997年后劳动力市场改革的过程中，由于劳动力市场弹性的提升以及协调劳资关系各方利益的机构（如“三方委员会”）的失败，韩国的劳资关系仍呈现出冲突型的特征。

从定量的角度出发，通过分析劳动争议和罢工的数据，我们可以将20世纪60年代以来韩国劳资关系的演变区分为两个阶段，即军人政权时期和民主化之后。

在韩国军人政权时期，政府对罢工和劳动争议的压制使得罢工的数据总体偏低，而且还存在着数据不全的现象。但我们还是可以从数据的变动中观察到劳动政策的变动和劳资冲突周期性爆发之间的关联。当政府的劳动政策相对宽松时，劳资争议的数量、持续的时间和规模处于较高的水平（如1972年之前的朴正熙政权时期和1983年之后的全斗焕政权时期），而当政府的劳动政策收紧时，劳动争议的数量、持续的时间和规模则处于相对较低的水平（如1972年之后的朴正熙政权时期和1981—1983年的全斗焕政权时期）（参见图1-1-5、图1-1-6和图1-1-7）。劳动争议周期性的大规模爆发表明，虽然这一时期政府试图压制劳资冲突的爆发，但劳资关系中各方的冲突根深蒂固。

从1987—2008年韩国劳动争议的统计数据中可以观察到这一时期的劳资关系在1997年经济危机前后的变动，在20世纪80年代末期的劳工大斗争之后，韩国劳动争议的数量和参与人数在90年代中前期大幅下降；但在1997年经济危机之后，韩国劳动争议的数量和参与人数回升，并仍保持在较高的水平（参见图1-1-8和图1-1-9）。

综合定性和定量的分析，本书将军人政权建立以来韩国劳资关系的变迁区分为两个时期：

（1）1961—1987年冲突型劳资关系逐渐形成并达到高潮。

（2）1987—2008年冲突型劳资关系的持续发展。

本书研究的对象是1987—2008年韩国劳资关系的变迁，即在大规模冲突之后，韩国冲突型劳资关系的持续发展。

……