第一章　绪论

　1.1　问题的提出

　1.2　研究目的和内容

　　1.2.1　研究目的

　　1.2.2研究内容

　1.3　研究意义

　　1.3.1　理论意义

　　1.3.2　实践意义

　1.4　创新点

　1.5　技术路线、研究方法和结构安排

　　1.5.1　技术路线

　　1.5.2　研究方法

　　1.5.3　结构安排

第二章　理论基础与研究假设

　2.1　企业绩效

　　2.1.1　企业绩效的定义

　　2.1.2　企业绩效的构成

　　2.1.3　研究中组织绩效的测量

　　2.1.4　平衡计分卡

　2.2　生命周期理论

　　2.2.1　生命周期理论的类型

　2.2.2　企业生命周期理论

　2.2.3　企业生命周期理论的应用

　2.2.4　企业生命周期理论简评

　2.3　员工绩效考核方法

　2.3.1　特质类员工绩效考核方法

　2.3.2　结果类员工绩效考核方法

　2.3.3　行为类员工绩效考核方法

　2.3.4　三类员工绩效考核方法的比较

　2.4　企业生命周期视角下员工绩效考核方法与组织　绩效的关系

　……

第一章　绪论

1.1　问题的提出

Snell, Youndt & Wright（1996）指出，组织资源可分为物质资本（physical capital）、组织资本（organizational capital）和人力资本（human capital）三类，其中人力资本代表雇员自身的竞争力，显示了人力资源对构建组织竞争优势可能发挥的贡献。Barney（1991）指出，人力资源具备了价值性、稀缺性、不易模仿性和不易移植性的特点，因此，可以成为构建组织核心竞争力的重要来源。Ulrich & Smallwood（2003）也指出，许多公司以人力资源作为获取竞争优势的工具。Pfeffer（1994）认为，组织通过人力资源管理活动，不仅可以将员工所具备的技能与知识转换为实质的产出，也能够将人力资源转换成企业的竞争优势，而绩效管理是人力资源管理的核心内容之一，因而得到了极大的重视。

Hannay（2010）指出，绩效管理应该是任何组织的管理人员都会采用的最重要的活动。而作为绩效管理的最重要的内容之一的绩效考核，已成为近几十年来最受肯定、最受批评、最受争议的管理实践（Lawler，1994）。绩效考核（performance appraisal）又称为员工考评（employee evaluation）、员工考核（employee appraisal）、人事考核（personnel appraisal）等，是工作中个人为达成任务所表现出的量与质（Schermerhorn，1999），是个人为了完成组织所期望、规定或正式化的角色需求时所表现出的行为（Campbell，1990），是与一组标准进行比较，以决定员工工作成效高低的过程（Mathis & Jackson，1991）。

虽然绩效考核的定义并不相同，但Venkatraman & Ramanujam（1986）指出，企业经营中的各种活动与策略，其主要的目的都在于提升企业的绩效，因此，员工绩效考核的目的也是提高企业绩效（Van Vijfeijken et al.2002）。Schuler（1996）认为，绩效考核的目的包括评估性目的和发展性目的。其中的评估性目的包括绩效衡量（判断员工对公司的相对价值，同时提供组织关于员工升迁、离职等参照信息）、薪酬（依评估结果提供公平的薪酬）和激励等；而发展性目的包括管理开发（确认员工担负责任的能力与员工未来发展的需要）、确认潜能（如谁能晋升）、反馈（告知组织的评估标准与目标等）、人力资源规划、沟通（提供主管与部属会谈的机会，了解个人与组织的目标，促进相互之间的信任）、改进绩效和招聘效度研究（研究招聘政策是否有效或合法）等。而Douglas McGregor（1960）则是将绩效评估的目的归纳成管理的目的（作为企业内部人员管理，如升迁、调任、薪酬调整与奖惩等的重要参考指标）、信息的目的（为管理者提供关于员工工作绩效的信息，并反馈给员工，使其了解自己的优缺点）和激励的目的（通过绩效评估，创造学习气氛，并激发员工的潜能、提升其工作绩效）。Avison & Fitzgerald（2006）认为，绩效评估的目的可分为学术目的和实践目的，前者是为了更好地理解技术的性质，以便进行分类和改善现有的知识图谱，后者则是为了挑选一种技术或技术的一部分或为了特殊的应用目的（Jafari, Bourouni & Amiri，2009）。Dessler（1997）认为绩效考核的目的包括作为升迁及加薪决策的参考依据、了解员工行为表现以改进缺失和作为公司对员工职业生涯规划的主要依据。

虽然人们对绩效考核目的的观点比较一致，但对其最终的效果却存在着争议，如Glendinning（2002）识别了一些通过有效的绩效管理系统所产生的积极的效果，包括提升雇员的工作绩效、识别出有进步潜能的雇员、加强人力资源规划、实现企业的目标、提升雇员士气、改善顾客满意度、实现工资和绩效之间的清晰的联结、拥有竞争优势和改进质量监督等。但Nickols（2007）却认为，绩效考核产生了一些不好的影响，如侵蚀了雇员设定“可达到的”绩效目标、产生了精神折磨、促进了短期的视角、促进了政治性博弈等。一些案例研究也分别支持这两种观点。例如，有些学者提供了绩效考核的成功例子，如Austin & Harkins（2008）、Ford（2004）、Grifell-Tatjé & Marques-Gou（2008）、Khoury & Analoui（2004）、Martey（2002）、Pettijohn et al.（2001）、Roberts & Reed（1996）、Roberts（2003）、Shah & Murphy（1995）和Simmons & Lovegrove（2005）等，也有一些学者提供了绩效考核失败的例子，如Blackmore（2005）、McAdam, Shirley-Ann & Casey（2005）和Shih, Chiang & Kim（2005）等（Jafari, Bourouni & Amiri，2009）。

在实证研究中，相当一部分学者支持员工绩效考核的作用，如Abowd（1990）、Delery & Doty（1996）、Harel & Tzafrir（1999）等都认为员工绩效考核对组织绩效作用显著，徐国华与杨东涛（2005）发现绩效考核对企业利润率的影响显著，蒋春燕与赵曙明（2005）发现绩效评估会对企业的财务绩效产生直接影响，李鑫与孙清华（2010）发现绩效评估对企业综合绩效影响显著。

但这些研究中有三个问题有待解决，首先是目前各类研究基本上都未探讨不同员工绩效考核方法对组织绩效影响的差异问题。Gomez-Mejia（1988）指出，何种绩效考核方法更优的问题还缺乏研究。Wright, McMahan, Snell & Gerhart（2001）认为，究竟何种人力资源绩效指标对组织绩效最有帮助，相关研究还未形成定论。张光进与廖建桥（2006）指出，管理者在员工绩效考核方法的取舍时常常感到无所适从。Ilgen, Barnes-Farrell & Mckellin（1993）研究指出，绩效考核所使用的量表（scales）会影响组织的绩效。

其次，在组织绩效方面，现在越来越倾向于采用多指标体系，如Kaplan & Norton（1992，1993，1996）提出了平衡计分卡（BSC）的概念，将组织绩效分成财务、顾客、内部流程、学习与创新四个构面，衡量角度比较全面，因此得到了比较广泛的应用。但目前的研究中还缺乏探讨不同员工绩效考核方法对组织绩效不同构面（财务、顾客、内部流程、学习与创新）影响的研究。

第三，大部分的研究都是探讨员工绩效考核对组织绩效的直接作用，而未探讨其他因素与员工绩效考核方法的协调对组织绩效的影响。权变理论指出，只有人力资源管理活动与情境相匹配，才能有效地达成组织目标，如Drazin & Van de Ven（1985）认为组织绩效是两个或两个以上因素间的相互匹配所导致的结果。Baird & Ilan（1988）指出，组织内的因素间匹配程度越高，组织绩效也会越好。Smith（1982）发现，组织生命周期对人力资源管理措施有影响，当组织处于不同的生命周期阶段时，人力资源管理措施包括绩效评估等也应随之变化。Gupta & Chin（1994）在整理相关研究后指出，随着企业生命周期的发展，组织在结构、文化、领导风格、绩效及目标的认知与界定方面，甚至组织内部沟通的方式都有极大差异，并指出在不同阶段中，这些特征需形成一组有效的匹配才能创造好的组织绩效。张正堂(2004)、刘得格、时勘和王永丽（2009）认为，人力资源管理实践活动与企业绩效的关系受权变因素的影响，人力资源管理实践应当与组织需求一致，结合企业战略、组织的发展阶段和组织文化等因素，才能有效实现组织的目标。王炳成与王显清（2007）认为，员工绩效考核方法的选择应根据企业的发展阶段而确定。Paauwe（2009）的评论性文章中，也强调了在今后的研究中应多考虑权变的因素。

Venkatraman（1989）指出，匹配概念的重要性在于它是连接理论探讨与实证研究的中心。但将员工绩效考核方法与企业生命周期相结合的实证研究目前还比较少见，本研究拟用匹配的方法，探讨企业生命周期与员工绩效考核方法的匹配对组织绩效的影响。

1.2　研究目的和内容

1.2.1　研究目的本文的研究目的包括三个方面：

（1）探索一种科学、简单、便捷的企业生命周期判别方法。

虽然几乎所有的研究人员都认为，组织从出生、成长、成熟、衰退以至死亡，有一显著的周期存在，呈现出一个倒钟形的抛物线形状，但相关学者们对企业生命周期阶段数的判别并未取得统一（从最少3个阶段到最多10个阶段不等）；判别方法分为定性方法（如Adizes，1989；Greiner，1972）和定量方法（如陈佳贵，1995；李业，2000；李勇峰与张明慧，2004；单文与韩福荣，2002），而且定量方法本身及其相关判别的指标也未取得统一。

在基于企业生命周期的相关研究中，都是预先设定了企业所处生命周期的阶段，探讨企业在生命周期的每一个阶段所应采取的策略（如郭斌，2001；郭际、李南与白奕欣，2006；刘洪与赵曙明，2002；任荣，2009；王文亮等，2005；张军，2007），但这些研究都没有对企业生命周期的划分方法进行研究，如果不能明确的判别企业处于生命周期的哪个阶段，就无法正确应用相关的管理方法。因此，相当一部分研究人员都在探索如何对企业的生命周期进行科学的划分，但目前所采用的方法存在指标单一、可操作性不强等诸多的问题。

本文将在梳理相关研究文献的基础上，根据Venkatraman（1989）的研究，探讨一种基于构面偏差（Profile Deviation）的企业生命周期判别方法。

（2）应用因子分析的方法，检验组织绩效问卷、员工绩效考核方法问卷的构成、信度与效度。

由于无法找到员工绩效考核方法的参考问卷，因此在研究中开发了全新的相关问卷，通过运用探索性因子分析（EFA）的方法分析该问卷的构成，运用结构方程模型（SEM）进行验证性因子分析（CFA），以确认问卷的效度，并检验各构面的信度。同时，对组织绩效问卷也运用结构方程模型（SEM）进行验证性因子分析（CFA），以确认问卷的效度，并检验各构面的信度。

（3）基于权变理论，探讨不同的员工绩效考核方法与企业生命周期的匹配对企业绩效的影响。

传统的研究除了探讨员工绩效考核过程外，还聚焦于员工绩效考核对企业绩效的作用及机制分析，但基本上是探讨员工绩效考核与企业绩效之间的直接关系，却忽略了其他因素。Paauwe（2009）的评论性文章中强调，今后的研究中应多考虑权变的因素。因此，本研究拟采用权变理论的视角，应用Venkatraman（1989）所提出的构面偏差法，以企业绩效为因变量，定量检验不同员工绩效考核方法与企业生命周期阶段的匹配关系。通过定量识别出不同企业生命周期阶段所匹配的员工绩效考核方法，从而为企业实践提供理论依据，并丰富员工绩效考核的相关理论研究。

1.2.2研究内容

（1）梳理企业绩效、企业生命周期和员工绩效考核方法的相关研究。根据Kaplan & Norton（1992，1993，1996）的研究，把企业绩效分为财务、顾客、内部流程、学习和创新四个构面；将企业生命周期划分为初创期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段；将员工绩效考核方法分为特质类、行为类和结果类三种类型。

（2）根据权变理论，从理论上探讨与企业生命周期不同阶段相匹配的员工绩效考核方法。根据企业生命周期的四个阶段、员工绩效考核方法的三个类别，运用权变理论，从理论上探讨适合于企业生命周期不同阶段的员工绩效考核方法。

（3）开发员工绩效考核方法问卷，并运用探索性因子分析、验证性因子分析（运用结构方程模型）等方法对问卷进行因子分析，确认问卷的信度、效度。同时，对企业绩效问卷进行验证性因子分析，确认企业绩效问卷在本研究中的效度与信度。

（4）运用构面偏差方法，探讨一种科学简捷的企业生命周期判别的定量方法。结合相关学者的研究，确定判别企业生命周期的相关指标，在此基础上根据Venkatraman（1989）所提出的方法，对样本数据进行企业生命周期的划分。

（5）在构面偏差计算的基础上，运用阶层回归分析（HRA）的方法，以企业绩效的不同构面为因变量，以企业生命周期不同阶段的样本企业的员工绩效考核方法与理想型态的距离作为自变量，定量分析在企业生命周期的不同阶段，具体应采用何种员工绩效考核方法才有效，从而检验相关理论假设。在此基础上，结合企业实践，给出相关建议，并指出未来的研究方向。

……